Colloqui di lavoro 3.0: più tecnologia (ma più umanità)

Gli strumenti hi-tech non cambiano le basi del colloquio di lavoro: al centro ci sono la sensibilità del selezionatore e la preparazione del candidato.

Colloqui di lavoro 3.0_ più tecnologia (ma più umanità)

C’è un rapporto direttamente proporzionale tra tecnologia e umanità nei processi di recruiting. Al crescere dell’una, aumenta anche la necessità dell’altra.

Senza dubbio, il digitale e l’intelligenza artificiale hanno cambiato i colloqui di lavoro, soprattutto nell’esperienza del candidato e nelle relazioni con il selezionatore.

Se cambiano, tuttavia, gli strumenti (pensiamo all’affermazione del video colloquio) il selezionatore resta l’ago della bilancia nel processo.

Il buon esito di un processo di recruiting si basa sempre di più sulla sua sensibilità e capacità di sondare l’umanità che spesso è celata dietro le competenze tecniche.

Parliamo delle soft skills che sono sempre più richieste dalle aziende per navigare in mercati dalle dinamiche sempre più imprevedibili, in particolare nel settore dei servizi finanziari.

Per gettare luce su queste trasformazioni, chiediamo l’aiuto di due esperte, Giada Tempestini, Recruiter Specialist, e Stefania Di Rosario, HR Consultant, nella specializzazione Financial Services di Adecco Italia.

I segreti per individuare le soft skills

Sono quattro le competenze trasversali che il mercato, specie quello finanziario, sta mettendo sotto la sua lente di ingrandimento:

«Parliamo della flessibilità cognitiva, ovvero della capacità di adattare il proprio comportamento rispetto alle esigenze che emergono in azienda; della curiosità, da cui nasce la volontà di aggiornare le proprie competenze; della creatività, che porta alla ricerca di soluzioni fuori dagli schemi. E infine della resilienza, che mostra la capacità del candidato di saper affrontare momenti di crisi e di attivarsi per superarli», spiega Stefania Di Rosario.

Di Rosario ci svela anche quali sono le potenziali domande a cui il candidato deve prepararsi a rispondere, per dimostrare di padroneggiare queste abilità:

  • Flessibilità cognitiva. Es. C’è stata una situazione che hai saputo affrontare con un approccio innovativo?
  • Curiosità. Es. Come fai a mantenerti informato/a sul tuo settore di riferimento?
  • Creatività. Es. Ti sei trovata/o in una situazione in cui sei dovuto/a uscire dagli schemi abituali e dalle procedure standard? Quali sono stati i risultati della tua scelta?
  • Resilienza. Es. C’è stato un momento nel tuo lavoro in cui hai dovuto affrontare un cambiamento radicale e improvviso? Come sei riuscito/a ad affrontarlo?

Di Rosario raccomanda di prepararsi a queste domande, riportando sempre degli esempi concreti. Sulla domanda “curiosità” si potrebbe rispondere “leggo ogni giorno il Sole24Ore, o altri giornali finanziari”, per esempio.

L’IA valido aiuto (ma attenzione ai bias cognitivi)

L’aumento di volume delle selezioni, la necessità di accelerare i processi di recruiting e la crisi pandemica, hanno condotto a un uso sempre più massivo delle piattaforme di video conferenza.

Se, da una parte, il videocolloquio toglie ai selezionatori la possibilità di valutare alcuni comportamenti non verbali, dalla stretta di mano alla gestualità, dall’altra ha il privilegio di mettere, in linea generale, il candidato più a suo agio, in un ambiente che avverte come familiare.

«Questo è in linea con le nuove modalità di colloquio che si sono affermate. Si è passati da una “stressing interview”, nella quale compito del recruiter era di mettere in difficoltà l’interlocutore, a una modalità di intervista in cui si preferisce che il candidato sia comodo per entrare in una connessione emotiva con lui», evidenzia Giada Tempestini.

Allo stesso tempo, il colloquio a distanza ha fatto emergere dinamiche inedite, che devono suonare come campanelli d’allarme per i candidati, dalla scelta della location alla cura di altri dettagli a cui va prestata la massima attenzione:

«Succede per esempio molto spesso che, durante le video interviste, i candidati tendano a guardare se stessi e non l’interlocutore e questo è indice di insicurezza», aggiunge Di Rosario.

Le piattaforme video si sono poi evolute. Alcune di queste, sfruttando sofisticati algoritmi di intelligenza artificiale, offrono un’importante mole di dati ai selezionatori, dall’analisi del tono di voce fino alle espressioni facciali, alla postura, come racconta Milena Gabanelli su Il Corriere della Sera.

Eppure, c’è il rovescio della medaglia, gli algoritmi tendono a discriminare le minoranze, sulle quali la raccolta dei dati è inferiore, favorendo i bias cognitivi, oltre a porre altri interrogativi etici come la difesa della privacy.

Lo dimostrano studi autorevoli, come quello realizzato da Berkeley HAAS Center for Equity, Gender e Leadership. Qui emerge che il 44% dei sistemi di AI si regge su pregiudizi di genere.

«L’intelligenza artificiale, e la tecnologia in generale, non potranno mai rimpiazzare il lavoro umano. La tecnologia è sicuramente un valido aiuto, ma bisogna, innanzitutto, capire in che punto del processo di recruiting adoperarla. Se le banche dati sono fondamentali in una fase preparatoria, solo la mente umana può poi cogliere sfumature e dettagli decisivi per inquadrare il profilo e le competenze di una persona durante il colloquio», sottolinea Tempestini.

Quando chiedere info sul salario?

Se molti aspetti del colloquio di lavoro si sono evoluti, altri restano immutati, come la preparazione del candidato, che deve essere capace di lavorare sui dettagli, se ambisce a catturare l'attenzione del selezionatore.

Per affrontare il recruiter con il mindset giusto, deve lavorare per sottrazione ed evitare una serie di errori che abbiamo messo in lista con i suggerimenti di Tempestini e Di Rosario:

  • Evitare location rumorose nei video colloqui. Le esperte ci raccontano che è successo a volte che alcuni candidati si siano collegati in strada o in altre location molto rumorose.
  • Non tagliare mai corto nella conversazione. Un errore è voler chiudere l’intervista in tempi troppo rapidi, perché magari presi da altri impegni, oppure nell’essere refrattari ad approfondire alcuni aspetti del curriculum, reagendo male con frasi del tipo “c’è tutto scritto nel cv”.
  • Non essere retorici. I candidati devono essere bravi a rispondere in modo preciso alle domande poste senza sconfinare.
  • Non essere generici. Ad ogni risposta deve corrispondere un esempio. Gli esempi mostrano la concretezza di ogni affermazione.
  • Non fare domande inutili. Succede - ci raccontano le esperte - che i candidati facciano ai selezionatori delle domande in cui c’è già abbondantemente risposta nella descrizione dell’annuncio.
  • Non entrare troppo nella sfera privata (quando non richiesto). Anche questo è un errore che viene commesso, fare troppi riferimenti alla propria vita privata, ancor prima che il selezionatore sia passato alla valutazione delle soft skill.

C’è poi un aspetto che merita un approfondimento a parte, ovvero la richiesta, con domande dirette, di informazioni su salario e ferie:

«Specie in una prima fase di selezione e soprattutto quando si è neolaureati, le domande su retribuzione e ferie sono sempre sconsigliate. Meglio chiedere approfondimenti sul proprio ruolo nel team oppure quali sono le aspettative che l’azienda ha nei tuoi confronti», specifica Di Rosario.

In un articolo di Harvard Business Review vengono svelati altri esempi di potenziali “smart question” da fare ai selezionatori.

Quali sono i valori che più ti distinguono?

Un altro aspetto decisivo nella selezione è l’adesione del candidato ai valori dell’azienda.

Qui il lavoro di un'azienda di recruitment è doppio: prima deve impegnarsi nell’analisi e nella mappatura della cultura aziendale, per poi intrecciarla con le inclinazioni etiche dei candidati.

Come si analizzano aspetti così complessi, come integrità, onestà, equità, passione e anche l’attenzione alla sostenibilità (che le esperte ci confermano essere una skill molto richiesta dalle aziende)?

«C’è una prima modalità, che consiste nel rivolgere una domanda diretta al candidato su “quali siano i valori nei quali vuole essere riconosciuto”. A cui è necessario rispondere con esempi concreti e azioni che di fatto sono state messe in campo nella vita privata e professionale. A questo aggiungiamo poi dei test che supportano il recruiter nell'identificare questi valori con più precisione», concludono le manager.

L’attività di ricerca di questo match suona un po’ come trovare l’ago in un pagliaio. Tuttavia, diventa un fattore risolutivo in virtù dell’impatto benefico che una cultura aziendale è in grado di avere su motivazione e performance dei dipendenti, già dimostrata da autorevoli studi come “Culture Transformation” di Gallup.

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