Come sono salari e benefit nei servizi finanziari?

Per delineare un piano delle retribuzioni attrattivo, non basta puntare sui salari, ma offrire benefit in linea con le esigenze dei lavoratori.

talent cover

In uno dei recenti sondaggi interni in Google, chiamato Googlegeist, è emerso che un numero crescente del personale della big tech guidata da Sundar Pichai, non considera il suo pacchetto retributivo competitivo rispetto a ruoli simili in altre aziende.

Questo dimostra che delineare un piano delle retribuzioni attrattivo è un lavoro ostico per tutti, anche per i giganti del tech.

Nel settore dei servizi finanziari questo compito è probabilmente ancora più delicato, considerando anche l’aumento della competizione in questo mercato (con l’open banking e la PSD2) e di conseguenza la lotta per accaparrarsi talenti nel settore, soprattutto quelli con spiccate competenze digitali.

«Mentre per alcune macroaree è più agevole stabilire dei piani di retribuzione, come nel settore bancario e in quello amministrativo contabile, diventa più complesso per le fintech e le insurtech», spiega Costanza Giustini, HR Consultant nella specializzazione Financial Services di Adecco Italia.

RAL servizi finanziari: più alti per fintech e insurtech

Con l’aiuto di Giustini scattiamo una fotografia della RAL media nei servizi finanziari in tre macroaree: 1) profili bancari; 2) figure amministrativo - contabili; 3) lavoratori in fintech e insurtech.

impiegato assunto

  1. Profili bancari: qui la RAL media per gli entry level è di 30/31K; per la categoria quadri 53/54K. Mentre per i dirigenti parliamo di un range tra i 100 e i 110K;
  2. profili amministrativo contabili: qui la RAL media è 21/22K per gli entry level, mentre per i profili senior il range è incluso tra i 32 e i 33K;
  3. lavoratori nel fintech e insurtech: qui la RAL media per gli entry level va da 28K fino a 45K (parliamo di sviluppatori sia neodiplomati che neolaureati). Mentre le figure più pagate sono quelle dei Data Scientist, Analisti Finanziari e dei profili legati alla Cybersecurity (anche qui fino a 45/50K all’anno).

«Le RAL più alte per gli entry level nel fintech e insurtech si spiegano per le competenze richieste anche per i profili meno specializzati. Il mondo dei financial services si avvicina sempre più a quello IT: il risultato è una nuova generazione di professionisti che sono sempre meno riconducibili a categorie tradizionali, in grado di donare valore aggiunto e una visione estremamente innovativa del business. Abbiamo notato dal nostro osservatorio che, nella finanza tecnologica, le aspettative di salario sono molto alte, già ancor prima di terminare il percorso di studi», evidenzia Giustini.

Cervelli in fuga (restando a casa)

benefit aziendali

I benefit contribuiscono a creare un clima aziendale attrattivo e sono una componente fondamentale per l’efficacia delle strategie di employer branding.

Assumono poi ancora più importanza nel fintech e insurtech per trattenere talenti che oggi possono, grazie allo sdoganamento dello smartworking, restare nel più piccolo comune italiano e lavorare per un’azienda francese, tedesca o spagnola.

Il rischio c’è, soprattutto facendo un confronto tra l’Italia e le altre nazioni europee sui salari nei servizi finanziari in ruoli strategici:

«Consideriamo il ruolo dell’analista finanziario. In Francia può ottenere uno stipendio che va da un minimo di 34 mila euro fino a 90 mila euro. In Germania, parliamo di un range tra i 28 mila euro e i 94 mila euro, mentre in Italia e Spagna partiamo da un minimo di 24 mila euro fino a un massimo di 70 mila euro», evidenzia Giustini.

Le strategie per attrarre (oltre i soldi)

assunzione lavoro

In un articolo su Harvard Business Review dal titolo emblematico “La Pandemia ci ha cambiato, ora anche le aziende devono cambiare”, sono riportati vari studi su quello che i lavoratori cercano oggi in un ambiente di lavoro.

Tra le varie analisi citate (tra cui Gallup, Ernst & Young, Pew Research…), ci sono due richieste ricorrenti dei lavoratori alle aziende: la flessibilità oraria e una maggiore considerazione nei loro confronti da parte dei dirigenti:

«Sono due desideri che emergono anche nel nostro osservatorio. Da una parte la flessibilità che va nella direzione della ricerca di un maggiore equilibrio tra vita e lavoro. E dall’altra, la volontà di essere coinvolti nelle decisioni che contano in azienda», sottolinea Giustini.

D’altronde, quest’ultimo è un sentimento nato proprio con la diffusione dello smart working, che ha ampliato la distanza tra le persone, sempre più bisognose, oggi, di sentirsi parte di una comunità con una mission ben chiara.

Oltre a questi due elementi ci sono altre due esigenze avvertite dai lavoratori e sulle quali le aziende devono costruire le proprie strategie di benefit.

Se le generazioni precedenti accettavano un ingresso “lento in azienda” con l’ambizione, negli anni, di aspirare a diventare manager, i giovani (specie quelli dalla Generazione Z in poi) desiderano subito sporcarsi le mani e assumersi delle responsabilità maggiori, malgrado la scarsa esperienza:

«Per questo, le aziende devono lavorare su percorsi di carriera ben definiti, già in una prima fase di colloquio. Sviluppi di carriera che partono dal raggiungimento di determinati KPI possono essere di grande stimolo. Per lo stesso obiettivo, devono introdurre in azienda nuove tecnologie, specie oggi dove anche i percorsi universitari hanno all’interno studi dedicati al digital e all’ICT», consiglia Giustini.

Qual è il benefit più richiesto in Italia?

Florent Lambert, Ceo di Sodexo, azienda specializzata nell’offerta di soluzioni nel welfare aziendale, evidenzia in un suo studio come tra i maggiori driver che le aziende italiane hanno a disposizione per attrarre personale c’è il buono pasto.

«Questa curiosità sorprende ancora di più se paragonata a quello che avviene in altri Paesi. Per fare un raffronto, in UK il benefit più richiesto è lo smart working, in Spagna l’assicurazione medica sanitaria. I tedeschi puntano come noi al pasto con la mensa aziendale. I benefit sono legati sia alla cultura del Paese, che alle caratteristiche della persona al quale vogliono rivolgersi», spiega Giustini.

L’HR Consultant condivide con noi diversi aneddoti tratti dalla sua esperienza diretta, durante la quale, per esempio, un benefit è stato decisivo per convincere un profilo senior, che veniva da un’esperienza aziendale con RAL più alta, ad accettare una posizione con una RAL più bassa.

Ricorda poi di una candidata che ha cambiato la percezione di un’azienda quando ha scoperto che questa, tra i suoi benefit, offriva il rimborso spese per gli spostamenti casa - lavoro:

«Che siano buoni pasto oppure delle soluzioni più creative, i benefit diventano decisivi. Soprattutto per le piccole e medie imprese, che non possono permettersi le RAL che abbiamo indicato, che vogliono attirare l’attenzione di professionisti in rami strategici per la crescita aziendale», conclude Giustini.

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